这是来自 极客时间的 《面试现场》 课程，主要的内容就是讲面试心法；正如 孙子并发所言 “知己知彼方能百战百胜”

开篇

主要是讲一下大概的目录结构和 重要的 心智问题

每个人都有自己的优点和缺点，面试过程中 你要的做的是：尽可能的展示 与职位匹配的优点，让面试官决定你ok；优点发挥得足够强，就可以弥补缺点，除非你的舞台不合适。另外要强调的是“面试不能敷衍”

阿

基础 - 知彼

公司想要什么样的人

举一个方面例子：

然后我们来关注一下 下面这个问题：“公司需要怎么样的人？”

一般来说 公司认为优秀员工应该具备下面的特质：

1. 个人工作结果的质量好，价值高
2. 赋能别人作出的成果，
   一是 分享精神愿意花时间去帮助同事，
   二是 分享工作技能帮助同事提示 授人以鱼 ，
   三是 就是领导别人更好的完成工作

下面我们提出 在面试过程对于求职者的一个“个人素质金字塔”

接下来我们分别列展开说说

1. 经验问题

我们在面试中 经常遇到下面的要求：“在某某某方面有至少xx年的工作经验”, 你需要注意的是 工作时长 不一定和能力的强弱挂钩 。同样的工作内容重复100遍和重复10遍相比，能力是增强不了多少的。之所以有这样的要求是因为“在公司/团队的眼中，工作xxx年就应该具备xxx的能力。比如工作3年就应该要达到独立熟练的程度，工作5年就应该能够领导别人一起完成工作了！”

2. 技能问题
   技能的高低主要有两个维度去评判：

• 产生Idea的能力：这是对问题的思考，对工作经验的总结 思考和沟通的一个过程。
• 执行Idea的能力：这是把你产生的idea落地的能力。

3. 潜力问题
   一句话：“你能否 加入团队后 马上学习，融入团队？你的学习能力怎么样，是否是值得我们培养？”
4. 动机问题
   这个主要是看你的主动性，责任感，主要是下面的几种 （来源著名企业家 稻盛和夫 的观点）

• 自然型：自驱力很好，简单来说就是主动干活， 鸡血很ok
• 点燃型：这个就是 要给点奖励才行！
• 阻燃型：这个就是当一天和尚撞一天钟。
• 人品问题
• 职业价值观：明是非 原因帮助人

不同的团队有不同的企业文化，如果你和他们不合适，那么也不要垂头丧气 这是正常的，请记住你很优秀！只是他们这个团队与你不合适而已，而你要做的就是继续出去 去寻找合适你的

总结以上 公司招人的时候希望：

1. 动机
   希望你人品好，价值观与团队一致
2. 潜力
   公司希望你能够持续学习，并且具备一定的精益能力
3. 技能和经验
   公司需要和岗位匹配的，如果你的能力过剩，那么公司 会比较大当心你：“小破庙 容不下你这 罗汉”担心你的不稳定性。如果不够的话 公司有时候急招人的话，会考虑培养你

面试过程

这篇文章我们将会从：从一个招聘职位出现，到招聘结束，给你讲讲整个过程都发生了什么、要注意什么。希望你透过面试官的视角，增加认知、充分准备、减少失误，为面试效果加分。

第一步是有JD（job description）需求

市面上的面试岗位主要分两种

1. 填补空位
   这种一般都是原来这个位置的人 走了，然后找人来填补这个位置。缺点就是 你的领导容易拿你和原来的人比较，在绩效上的升迁也许比较困难，触发你比原来的活计牛皮，但是你如何联系你之前的活计？。优点就是 事情有规矩 可以按部就班的走下去 流程比较完整。
2. 新的业务需求
   这种就是新的业务 需要新找人。缺点就是：什么都需要自己做 全部是从零开始的团队。但是缺点就是：全干，而且有一个点你需要谨记“非核心部门的非核心业务的非核心人员”通常处于一个非常危险的境地

第二步 就是去投敌简历了

这个时候要注意的事情就是如何筛选你需要的岗位，包括但不限于下面的方式 （以靠谱程度排名）

• 内推
• 朋友推荐
• 公司官网
• 社交平台
• 招聘网站
• 猎头

电话的时候请不要给自己设限，你认为的 别人不一定这样认为，要对 “我以为” 保持警惕

第三步 就是面试咯
注意不要敷衍面试，有条件请线下面试，这样才能有效的沟通，但是也不一定哈，随着时代的发展 线上/视频 面试也是可以的

这里讨论一个话题“谁决定了你去与留？”
一般来说 面试你的人按照时间排序会有：

1. 先上HR 和你聊（主要讨论你的“动机”和“潜力”）
2. 然后是部门技术大佬面试你技术 （技术/经验）
3. 然后是部门直接经理 再次确认 你符合团队（动机/潜力）
4. 最后的直属大Boss 再次确认 你符合团队（动机/潜力）

这是四个部分，也许在某些公司 不一定全是这四个部分 ，但是一定是会有其中的一个或者几个部分。

面试的结果：无外乎下面的几个情况
录用/不录用/候选再看看和其他人比比看

第四步骤 发Offer

面试的过程中还需要注意Offer一定要签子/发邮件 要不然都不能算数 尤其是口头上的。

这个过程 有一个比较敏感的话题如何谈薪水：“多了别人觉得你不自知，少了你自己膈应的慌“

每件事情都有背后的动机在里面，如果有一面 二面 三面，那么你得提前了解一下 这些阶段具体在干什么。通常来说 一面是了解你整体的素质和态度，二面就是技术面，三面就是团队大Boss面 看看你是否符合团队

面试官的逻辑是什么？

面试官绝大多数在面试的过程中主要考察面试者的问题是下面四个：经验、技能、潜力、动机。他们的目的就是找到与岗位匹配的候选者，而岗位的要求就体现在 前面的四个点上。

下面是一张非常重要的图：

如果你面试失败了 那么无非就是两个方面的原因：

1. 在面试过程中 面试官发现你与岗位不匹配不合适
2. 面试官 它不知道你是否合适

所以面试者 应该重点寻找计划，向面试官展示自己与岗位要求相关的能力

面试官通过下面的手段来判断你是否与岗位合适

1. 观察（主要就是第一印象 整体印象观察你在谈话中的气场变化等....）
2. 提问
   对于提问就非常简单了，就是问一些面试题什么的，主要又细分下面的两种方式
   1. 按照你简历上写得来问，主要问的是与岗位能力相关的问题
   2. 随机抽取题目

建议你回答的时候 采取下面的策略：使用STAR 法则，即 Situation（情景）、Task（任务）、Action（行动）和 Result（结果）。情境指要解决的问题和背景；任务指要承担的责任和角色；行动指方案和做法；结果指效果和意义。具体如何回答清楚技术问题，如何回答到位，我在后面的文章中会专门介绍。从这些细节中，面试官可以看出你的能力级别，还能体会到你的潜力和动机。

如果遇到未曾料想的问题 ，可以思考一下再回答：“面试官为什么怎么问？它到底想知道些什么？”

下面我们来一段简单的面试模拟吧：

1. 为了完成这个任务，你用到了哪些新的技能或者工具？（表层事实）
2. 你是如何用这项新技能或者工具完成任务的？（深度细节）
3. 你如何和同事合作的呢？请用一个事例说明一下。（深度细节）
4. 这个任务中，你最有成就感的地方是什么呢？（感受和观点）
5. 什么因素，是你完成这个任务的关键呢？（感受和观点）

基础 - 知己

你该不该换工作？

马云曾经说过一个人走了，无非就是两个原因：

一、钱，没给到位；二、心，委屈了。 我觉得还有一条：路，堵住了 发展到头了

钱是生成保证，心的精神满足水平，路是发展通道。这三个指标至关重要

关于钱的问题

有一个观点你需要了解，钱 不一定是指的是 薪水，而是指的是你的体验，有一个建的的计算公式

我们应该关注的是 “性价比”，

关于精神满足的问题

对于精神满足的话题，就是让自己 在团队中是被认可的，并且压力不长时间的超阈值。你要注意的是 “舒适” =！ 精神满足 哈！，精神满足说的不是舒服，而是精神愉悦、有成就感。这由多方面的因素影响，主要是 团队认可 上司认可，并且有一定压力，让自己有动力

关于发展通道的问题

判断自己的能力有无提升，一个简单的指标是：“面对同样的问题是否更得心应手？或者工作结果是否达到了更好的目标”

在职业生涯开始的前几年/十几年 ，个人发展是非常重要的需要不断积累知识 增长Sikll ；

到了稳定器，你应该考虑 如何去实现自己的价值 和自我实现；

到了退休的时候 你应该转移到 如何维持收入 和 发展业余爱好；

在是否换工作的时候 你应该明确自己的需求是什么。

影响工作满意度的因素(合适的薪酬、合适的事情、合适的人)

1. 合适的薪酬
   主要是合适 两个字，而不是一位的追求高薪水！不能让薪水限制了你自己的发展
2. 合适的事情
   发展 指的就是合适的事，合适的人。我们先看合适的事。合适的事主要涉及两个方面 “做什么”“如何做”
   1. 做什么。你做的产品应该是和市场和行业密切相关的，我们都希望 把事情做成 并且成本风险又小。也会就是“核心部门核心业务”，在大公司中 有不同的业务部门，有的是夕阳了 有的是发展成熟了 有的是 创新业务
   2. 工作流程。这涉及到工具和技术。主要是看公司的流程是否稳定，以及你想要什么样的工作流程。

我们经常说 做自己希望的又擅长的，又是市场需要的，但是一般情况下 不会这么好运。所以我们要尽量的最求，如果要排序那么应该是：市场需求的 > 自己擅长的 > 自己喜欢的。你可以使用两个方式来评价这份工作：“稳定原则 + 优势原理”、

关于 螺丝钉的问题. 一般来说是否是螺丝钉 主要取决于：
- 你能接触到多大的面；你的地位
- 你有没有解除新的问题 新的挑战；我们尽量讲究的是 一种平衡 合适的压力让你成长
- 你有多大的权利和自由度来完成工作：你的职责

3. 合适的人

个人的发展，很大程度上会受到所在的环境影响 （团队、老板）.

团队：

所谓近朱者赤！我们希望与优秀的人为伍 ；优秀的团队有很多特征，比如目标一致、技能互补、分工明确、沟通高效、相互信任、持续改进等等，我觉得这些特征都包含一个最基本的条件：信息共享。

“我们作为一个team，目标是公开的， 围绕这个目标 ，每个人都可以提出问题和解决方案，作为leader有义务为大家提供 达成目标所需要的所有信息，并且是公开的 透明的”

BossA:

一个好Boss应该具备下面的特质

1. 开阔业务，不断挣钱，你可不想，万一那一天饿死

2. 打造团队，开放共享，奖罚分明

3. 是一个好老师 老教练

喜欢和擅长的工作选哪一个？

我们简单的把喜欢 用另一个词来代替：兴趣

兴趣和擅长之间的关系就想下面的图

我建议你时不时就 把自己当前的状态拿出来评测一下。某些条目会随时间变化，你对某件工作的兴趣和擅长成都也不是一成不变的。我们需要采取得当的方法 ，让工作向 右和上移动。

一般来说感兴趣的事情 你更乐于上手 ，进步就悄然发生了 水到渠成了，变得擅长了。当你擅长的活干太久了，你可以从目前工作的基础上发觉新的兴趣点，做些有挑战性的工作，然后慢慢向第一象限 努力。

请记住：“怀有远大目标的人，会卧薪尝胆，为了远方的成功而忍受当下的痛苦和折磨。”

兴趣和 兴趣的发展过程；

“兴趣金字塔”，展示了兴趣的层次关系，附加的状态转换图，则进一步描述了兴趣的发展过程。

虽然兴趣金字塔中，每层指的是同一种兴趣，但却是兴趣发展的不同阶段，每层包含该兴趣活动的不同做法和结果。举个例子：

• 假如跑步是你的兴趣，偶尔没事楼下跑两圈，出出汗，感觉很好，这是在消遣层。
• 如果你每天都坚持跑 5 公里，风雨无阻，几个月下来，减了肥，还提高了体质，那说明跑步这个兴趣已经对你产生了有意义的产出，这是产出层。
• 如果你已经开始参加马拉松了，甚至还可能获了奖，身边的朋友甚至都被带动起来，跟你一起跑，那你已步入引领层了。

选择兴趣或擅长时，可以参考以下原则：

1. 稳定性：选择兴趣或擅长，不能只看当前的状态。要发展到产出层看，因为产出层的兴趣和擅长（包括引领层）才是稳定的、深刻的，对你有重要意义的。
2. 优势理论：只有充分发挥一个人的优势，才有可能在工作中达到持续完美的业绩表现。对于发展到产出层的兴趣，如果还不擅长，那可以考虑其他擅长的工作了，这不丢人！
3. 小步快跑：技能跨越的难度对你而言，不能太大，也不能太小，否则就容易失去兴趣，从而停滞不前。

我们可以借助 “盖洛普优势识别器” 来看看自己到底擅长在上面方面。

下面是几个常见的误区：

• “小王找的工作真好呀，我也要找他那样的。”：适合别人，不一定适合你。
• “我一看，就不喜欢做这个工作。”：臭豆腐 闻着臭 吃着香！
• “这份工作太简单了，我全会，没啥兴趣了。”：你确定你都会？
• “这份工作太难了，一直没有起色，没意思。”：坚持下去看看
• “只要坚持，我就一定能做好。”：选择比努力更加的重要！，对于发展到产出层的兴趣，如果还不擅长，那可以考虑其他擅长的工作了

我们不仅是在兴趣和擅长中做选择，更重要的是，要有能力促使兴趣和擅长的发展，将不感兴趣的，发展成兴趣；将不擅长的，发展为擅长。

挑我所爱，选我所长，取我所利，择世所需。

职业规划1-你真的想好要怎么发展了吗？

立足于当下，着眼于未来；推荐一个 博客 https://coolshell.cn/articles/19085.html，里面是一些有关 三观 的话题（我想成为什么样的人）

职业发展 有三个因素 当下（AsIs）、愿景（ToBe）和过程（How）；我想成为什么样子，我当下是什么样样子，我如何才能变成我 希望成为的样子（愿景）

当我们提及“我想成为什么样子”的时候通常有下面的一张图 可以从多个方面来度量

职业规划有五个步骤

1. 构建愿景，确定你想要什么
   心理愿景的构建，也就是你想成为什么样的人，过什么样的生活

2. 选中和调整能力的方向；选什么计划 做什么业务。
   心理愿景影响你选择的能力方向

3. 发展；如何一步一步的做
   能力的发展路径，就是实现一个一个小目标的过程。你可能会质疑这种只清楚眼前的做法，觉得不整体搞清楚怎么能开始做呢？我们其实已经有了一个长期的大目标了，只是没必要现在就细化出所有内容

4. 选中和调整职业；有了这些能力素质之后，还要继续做当前的吗？还是换一个？
   合适的调整自己的职业/做的事。挑我所爱，选我所长，取我所利，择世所需。

5. 反馈；工作中去取得的 心理 满意程度。
   职业工作和生活带给你的心理感受，无时无刻都在刺激你跟心理愿景比较，从而促使你继续前行或者马上调整，进入下一个循环。

来自IBM 大佬的，一席话：
“要让职业发展追着你走，而不是你追着职业发展走。” 其含义是说，你如果能力不到位，只追求职位升级是徒劳的，所以你不能追着职业发展走；你要先提高自己的能力，然后在公平开放的公司文化中，自然就会有合适的职位和机会让你升级，这就是职业发展追着你走。

职业规划2-程序员后来都去干什么了？

技术人员 一般后来要么转化，要么就换职业方向了（产品、管理、xxx、当然做技术的还是有的 只不过在国内 这条路是走不通的）

关于团队的技术划分:

我们就把软件产品团队的角色分为三类：业务角色、技术角色、管理角色。我们一个一个的看

1. 技术角色（正确的做事情）
   对于技术领域，我们希望能够达到这样的境界：“T”型人才：纵向有技术深度，横向有技术广度，他们对新技术有敏锐的嗅觉，关注、掌握甚至引领技术发展的动态和趋势。

技术人员在发展的过程中 ，一般来经过四个阶段：

• 初级开发 （能够在别人的帮助下解决问题 和干活）
• 逐渐接触和掌握了完整的框架和技术 （中级开发 能够自己解决问题和 独立干活）
• 解决问题能力越来越强的程序员，把问题域不断拓展到新的领域，利用已经掌握的系统化知识和思考方法，能快速学习新领域的知识，掌握新领域的技术和框架 （高级开发 能够主动解决问题 并提出方案）
• 对技术前瞻性的把握了，结合市场的需求变化和研究人员的成果，依托整个软件生态的发展，引入或创造新的技术。CTO/架构师

如何判断你是否合适，长期发展技术 ，可以参考下面的：在于你对底层细节的好奇心，以及是否愿意尝鲜钻研，扩充自己的知识体系。
比如，你在饭馆第一次看到“煤球炒饭”，有研究它的欲望么？这道菜上来的时候，还蹿着火苗，你能快速搞清其原理么？你是要自己先研究一番呢，还是去“朋友圈”问别人呢？乘坐电梯，你会不会纳闷电梯用的什么调度算法？你有没有折腾出过一些小程序，被别人“把玩”？你的技术博客，曾经被人称赞或引用过么？如果是，那你可以考虑一下技术路线。

2. 业务角色 （做正确的事）

**业务角色把用户价值翻译成产品功能，保证产品团队做正确的事。**比如客户需要一个比马跑得快的东西，这样就可以解决马粪的问题了(客户从没有见过车)，如果产品做的好的话 早就知道 客户需要车，反之就是：你给客户弄了一个赤兔马 然后给它弄了个屎兜子。

如果你对技术细节总是一头雾水，但是对用户体验倒是很有想法，你更关心别人的感受和使用习惯，有同理心，别人说很难交流的用户，你能轻松搞定。对于某款 App，你能体会到某点设计的好处，又能找出不当之处，并知道为什么。那么，说明你比较有产品意识，你真可以尝试一下业务方向。

3. 管理角色（低成本的做成正确的事情）
   尽管管理者们的管理风格多种多样，但是有一个基本的特质是：有条理（Organized），也就是善于安排事情的优先级和组织过程，目的是保持秩序，使过程可控。一个 Organized 团队中，角色分工明确，工作先后有序，大家配合默契，资源随用随取，流程清晰简洁，成功率很高，能够最大限度地降低不确定性。

关于角色融合。作为开发 你会发现 在慢慢的成长的过程中 你的技能雷达图应该是这样的，而不是只依靠某一个方面

技术、业务和管理的角色，本身没有好坏之分，只是关注点不同，你需要根据自身特点，选择适合的发展方向。

如果你觉得自己是普通人，不相信自己能发展成大牛或者大神，不要紧，先别下结论。让我们先做个有“饥饿感”的普通人吧。保持这种“饥饿感”，一步一个脚印地走下去。

走着走着，你会发现身边多了很多优秀的人；

走着走着，你发现你也可以给别人营养了；

走着走着，你发现别人开始仰视你，跟随你了；

走着走着，你发现头发掉光啦（好无奈呀）……

写更好的简历

简历是一个敲门砖哈，这里简单的说一下简历如何做 最合适。

一般来说 简历第一步都是筛选（机器筛选，手动筛选，复查），如果你的简历问题太大 一般都不会有什么好的结果。

很多面试官，如果看到一份中意的简历，都会用 ‘发现优点’的眼光在面试中对待你。如果你的简历差强人意的画 就是“排除缺点”.....，因此第一印象还是非常的重要的

简历的最主要作用就是：“有价值”“易匹配”“没硬伤”“有亮点”。

对于岗位，你最好了解他们的招聘要求 以及这个 岗位的招聘目标，多问一下自己“这个岗位为什么空缺？”是长期的人 还是榨取你的价值 然后把你扫地出门？

如果有可能 你可以对你希望的职位 或者某个公司的岗位 ，做定制化，定制符合他们需求的简历，这个也可以的。效果更好。

简历应该做到下面的要求：
内容上，要恰当地结构化，详略得当，层次有序。

在描述项目的时候 可以采取下面的思考模型：

• 为了 < 某某问题、某某目标 >。要突出复杂性；
• 我采用了 < 某某方法、技能、流程 >。要突出创新性；
• 达成了 < 某某成果、意义 >。要突出提高。

我们来聊聊 最重要的话题：硬伤

1. 不真实！
   自己没做过的，以及自己不懂的 一定不要写！如果不会或者不熟悉 就不要写“精通！”要不然 面试官会拔高对你的期待，然而你缺什么都不会 就有点 呵呵 了
2. 内容不客观，掺杂主观臆断
   ****与其写精通Java ，倒不如写 5年Java开发
3. 页面太花哨
4. 错别字
5. 职业发展不衔接。
6. 换工作太频繁.

亮点就是你与别人不同的地方！做过什么开源项目 检查发过什么文章等......

经历的亮点如何更好的体现？

最主要的方法，按照下面的方法 你大致开源找出自己的一些闪光点

1. 转换角度看问题
   我为谁、解决了什么问题。我们可以从下面的几个角度 去思考。公司角度(降本还是增效，与竞品缩短差距还是遥遥邻先？解决了老板什么问题)、客户角度(客服流程，满意度)、团队角度(给团队中带来了什么？)、个人角度(最大的成长 和自豪的地方是什么)
2. 量化结果
   我在哪方面做了什么提高。PV（访问量）、DAU/MAU（日活跃用户数 / 月活跃用户数）、AT（平均使用时长）等；（这些数据 需要你具备一定的产品经验，或者你去找你的产品同学要这些数据）
3. 会头看看项目
   我的做法有什么与众不同。用现在的眼观 看过去的项目，你有什么思考，你觉得如何做才能做的更好。

然后就是如何讲好这个故事了，你可以采取下面的模板

1. 开头，“有段经历，正好遇到了这个问题……”。（讲清问题背景）
2. 发展，“一般的做法是做不到的，因为……”。（讲问题的复杂性和挑战）
3. 高潮，“我一开始用到……后来……”。（讲解决方案的形成过程）
4. 结局，“成果是……”。（讲结果、影响、意义）

面试紧张怎么办？

调整呼吸，我们要开始面试啦！

面试的紧张程度 可以参考下面的图：

我们可以从下面的几个方面减低自己的 面试紧张程度

1. 调整状态

2. 提高能力，有能力了 那么久会具备 一种强大的气场 ，让这个面试过程 变得简单和高效
3. 充分的准备 很重要！

面试答疑1

1. 不打没有准备的战
   我们这个系列的文章，主要的目的 是给面试者一个放大镜和桥，桥是嫁接到面试官的互相了解的桥，放大镜是为了有效的沟通 理解面试官的意图，清晰表达自己的能力。
2. 如果遇到不成熟的面试官
   遇到追问你的面试官，往好的情况下是，没有得到他想要的答案，这个时候你需要主动的了解 问他 你想知道什么，并且坦白 自己的能力和和经验范围。
   有的对待面试的态度，反应了一个公司和团队额人才观。小公司疯狂发展的时候 才不会管你怎么多，大不了不合适辞退 ，但是发展起来之后 就会注重这一块。
   好的面试官能够营造信任、尊重、轻松的氛围，开启高效的安全对话。
3. 关于诚实的问题
   我建议，你需要隐藏自己不积极的一面，在工作中尽量也表现这有缺陷的一面。**面试官关注的，不是你用最糟糕的一面 做出来的东西有多好，而是关注 你用最好的一面，作出的东西有多糟糕，
   **关于企业和团队文化，如果文化不对你胃口换一个就好了，不必强求 要不然你进去也不舒服 迟早要走

面试回答

做好自我介绍的要点

要说清楚几点自我介绍的意义。

1. 它是我们塑造第一映像的机会 好的第一映像 至关重要
2. 自我介绍说暖场作用
3. 自我介绍是你在面试过程中 为数不多的掌握主动权的时候

面试官想得到什么（自我介绍的时候

1. 经历概括
2. 经验和技能总结
3. 表达风格和气场
4. 简历之外的内容（主要是让你能够达到一种意想不到的效果）

下面是一些禁忌：

1. 简历上重复的东西
2. 自己的主观评价
3. 用口号的方式表达自己对这份工作的期待
4. 项目和技术细节
5. 与个人经历无关的东西

关于自我介绍的技巧

1. 满足面试官的期待
   对于经历丰富的应聘者，需要找出多段经历的关联性和发展变化，形成连贯的职业发展和能力上升路线。比如

另外面对不同的公司的不同岗位，你或许应该准备多份

2. 产生好感
   详略得当，态度诚恳，具备互动（注意观察面试官如果对方不想听或者不感兴趣就快点跳过吧，感兴趣的话 你再和他唠）
3. 记住你
   对自己的做的东西，在细节上能够尽量多的把控，收集可以量化的信息，比如提升了多少GMV xxx的。还可以讲点有波澜的故事。

讲清楚技术

给面试官讲明白技术，你不仅要懂技术，还要懂面试官。

对于讲清楚技术 我们有下面的示意图

总结起来就是“两个维度八个方面”，用java多线程举例子

应用维度

问题：回答这个东西，是未来解决什么样的问题，干什么用的

技术规范：怎么用 这个技术，有什么要注意的，反应出你对这个技术的理解深度
最佳实践：怎么才能用好它，反应出你对它经验

市场趋势：谁用，用在哪”的问题，反映你对技术应用领域的认识宽度。

内部设计维度

目标：这层定义“做到什么”

实现原理：实现原理层回答“怎么做到”的问题

优势和局限：优劣局限层回答“做得怎么样”的问题

技术演进史：这层体现“未来如何”。

你有多懂面试官？

这个主要是双方的沟通问题，你不能保证 面试官和你一样 也不能保证它比你厉害。下面上一些方法可以帮助你面试官达成更好的沟通

1. 明确对方的身份，身份不一样思维就不一样
2. 上下午，重点搞清楚 它是在问：“是什么”“如何做”“为什么”“怎么用”，
3. 如果你没懂它的问题，你可以问他

表达的时候也有一些建议：

1. 结构化 很重要：第一、第二、第三、最后、总结
2. 可视化，条件允许 你可以画图
3. 举例子做类比
4. 讲故事

展示自己在项目中的重要性

主要是教你如何对付下面的问题

为了回答这个问题，有下面的几个核心的建议

• 首先，前提是你要全面深入地了解项目，尤其是你负责的部分。这很好理解，因为如果你发挥了重要作用的话，你肯定对这部分了如指掌，甚至明察秋毫。
• 其次，你做出了项目结果。这是体现项目完成度的重要部分，是你重要性的最好证明，这是显性的。
• 最后，你推动了项目进展，这是隐性的。

完整的介绍这个项目

• 目标
  这个项目是什么目的，解决了什么问题。
• 方案
  业务功能方案，技术设计方案。
• 团队
  你是什么角色，有多少人参与 谁负责什么
• 过程
  敏捷开发还是瀑布开发，什么时候用什么工具，做什么动作（协作流程）

项目的结果
把可见产出和不可见的项目指标讲清楚，可以体现出你“结果导向”的做事思想。结果导向，能够让团队更明确、更高效地达成项目目标，提高项目生产力，做更有价值的产出。

• 可见的
  产品，服务、各种文档、代码、CI等....
• 不可见的
  投入，bug，效率，上线后等指标等....}

你在项目中的地位

你是什么角色，做了些什么，对项目有什么重大的贡献，还是循规蹈矩完成自己应该做的事情？拖后腿还是带头羊或者幸苦的老牛？

下面是禁忌：

1. 这个项目没了你就G，万不可取哈
2. 自己的工作都没做好，还去影响别人（协助/帮助 他人）

如何分析自己的缺点

记住一点：“不要吹嘘”

下面的例子是不可取的

一般来说 面试官有可能深入的不对付你比如

讨论一下这个问题的本质和面试官问你这个问题的意图

• 看你的自省和自知能力
  看看你自不自知，看看你有没有反思或者相关的思考，看看你与职位的匹配程度看看你的缺点对这个职位来说是不是合适
• 看你和职位的匹配度
• 完善 或者印证对你的评价

看看对策

一般来说 我们采取下面的措施来回答问题：

1. 有理有例。（让面试官信任你的自省自知能力）
2. 优缺点与职位匹配。（给公司带来价值）
3. 表述与表现匹配。（表里如一，前后一致）

关于自己的缺点如何找？

有两个方式：

1. 问自己
   这段时间 问做的好不好？
   我说为什么没有做好
   我怎么做的目的是为什么？
   以上反应出我的什么优点和缺点？
2. 问别人
   你看我做这件事情有什么结果？有什么需要改进的？
   你看我如何做？

通过兴趣爱好 能分析出什么

知己知彼百战百胜

为什么面试官要问这个问题？

1. 看看你的动机是什么，价值观 性格 是不是和团队有冲突
2. 看看你没有压力的情况下，能够把喜欢的事情做成怎么样

兴趣爱好是你的内心需求真实写照， 我们可以通过下面的几个方面去回答

1. 讲兴趣点，体现动机;
   你为什么喜欢这个兴趣，它能够给你带来什么？心理上的还是物质上的？，讲出为什么这个爱好 让你觉得有意思。
2. 讲产出和如何产出
   这个需要具体到，这个成果；一个高质量地回答兴趣爱好的角度：讲产出层，甚至引领层的表现，以及你是如何做到的。

例子：
“我从大三就开始徒步，到现在 6 年，走过 40 多条路线了。大部分是北京周边，也有新疆和内蒙的……之前我们在 X 只脚网站上选路线，后来我把探索的路线分享到 App 里，很多人都下载过，这让我很自豪。”

为了更好的方便你 我还做了一个提纲

下面是一些雷区

1. 回答“没有爱好”，或者说“没有时间发展兴趣爱好”（这是不对的）。
2. 造假（这是不对的）。
3. 认为回答的爱好一定要和工作相关（这是不对的）。
4. 兴趣说多了，面试官会说我玩物丧志（这是不对的）。

如何让你的回答更到位

精确的定位面试官的问题，能够让你更好的回答他的问题。

举一个方面教材：

在高效的面试对话中，应聘者应该能够快速找准面试官的意图，用简练精准的语言，切中要害，满足面试官的期待，从而推进对话纵深发展。如果你对对方的目的不是很明确，那么希望你能 主动的提问，比如“你是指XXX方面的XXX的对吗？”

为了梳理，我们总结了两个方面的技巧帮助你 回答面试官的问题

1. 倾听

分析对面的问题，看看对对面想要什么，

• 它为什么问我这个问题？
• 它在考察我的的那些能力？
• 同理心

2. 干练的表达

下面的是几个基本的要求

• 贴题
• 解题
• 升华
  我们要可以借助下面的几个技巧
• 指代清晰
• 避开歧义
• 少用不确定的语气(大概也许应该)
• 注意结构化的表达,(原因有三， 第一 第二 第三 ....)
• 结果先行 (或者是总分总结构)

被面试官问住了怎么办问题的层次和分类， 一般来说面试的问题有三个层次

1. 表象: 这个方面主要几种问你的经验和技能
2. 深入问题的细节: 深入某一个项目或者技能，去问你 为什么 What How Why
3. 感受和观点: 问你的感受和观点 ，主要是升华问题 探寻你的内在动机和潜力

上面的三个层次的问题 又可以分两类

1. 靠记忆的问题：技能的八股文
2. 考研分析能力的问题: 深入的问你为什么，你分析一下，如何如何 ...

理清楚这些问题之后，我们看看遇到不会的情况如何破题

1. 完全不会，那就老师说不会吧
2. 部分知道问的是什么，

• 坦白给对面，说自己会到什么样的程度

3. 想不起来了，

• 对于知识点 就是前文提及的"技术的八个方面“ 你慢慢去回忆吧
• 对于经历： 你可以沿着这个路径去思考和回答：“常识 - 做法 - 拓展”

4. 完全没想过：回忆和关联 这件事的要素，分析他们的之间的关系，如何说：“在这个问题上，我认为xxxx”
5. 不愿意回答：坦诚的说原因就好了
6. 压轴话术
   一个“话术”（只作为救命用，不要轻易使用）：“您这个问题，我一时想不到答案。不过，我好奇的是，对于您的职位，什么地方用到这项 XX 呢？”

向面试官提问

明确问题的安全范围，你最好是问下面的三个方面相关的问题

1. 面试者需要的；比如职业发展和待遇 工作内容和环境
2. 面试官需要的
3. 职位需要的信息：团队在公司的地位，责任，压力和发展机会等

下面是一个问题三角区域:

这里有几个我们建议的提问原则：
应聘者的问题，最好是与职位相关的，并且是应聘者、面试官都关注的信息。

下面是不合时宜的反面教材：

• 有关薪酬待遇的细节
• 有关涨薪升职的条件
• 我面试表现得怎么样
• 面试官您在这个团队里是什么角色

下面是一些合适的问题

• 有关团队的现状和发展前景，要解决的挑战和问题等
• 有关项目或产品的业务、价值、技术栈、流程工具等。
• 有关职位的工作对象、工作环境、方法工具等。
• 该职位的考核标准、职位期望。

下面的一些技巧也许能够让你加分

• 尽量展示正向的态度和观点，适当表示负面的担忧和建议。
• 问合适的人，（技术问题问技术官 ，团队发展问团队的负责人）
• 问题带着自己的洞见
• 注意情势。
• 问题面不要太宽泛，让人抓不住你的关注点。
• 问题要简洁精准，不要有恭维或者冗余。
• 问题提出去，要聆听面试官的回答，反馈你的理解，或者引出下一个问题

如何谈薪水

我们探究一下 招聘方 的薪水原则：

1. 雇主要在一定的预算范围内招个好员工。
2. 公司除了付给你薪水，还在一定程度上，满足你对“成就感”和“成长”的需要
3. 薪水，属于激励因素

什么时候谈薪水
最好是你通过面试整体，分析面试官对你的兴趣，

• 这个职位，我可以直接上手创造价值？还是要经过一年半载的培训？面试官怎么看的呢？（这是经验方面的评估）
• 我的技能满足工作要求么？面试官觉得我可以胜任么？（这是技能方面的评估）
• 面试官觉得我将来能委以大任么？（这是潜力方面的评估)
• 面试中，我表现得有激情，有动力，肯全心全意为公司效力么？(这是动机方面的评估)

如何谈薪水

签 Offer，就是要追求这个三角形(薪水-物质保障，成绩感-精神满足水平，成长-职业发展速度)面积最大。

好的offer就是在其他两个条件还ok的情况下 把薪资 拉高些。

为了更好额度谈薪水，你需要明确下面的问题

• 深入了解这个职位要求你必须做到什么，以及达到优秀的话，需要做到什么。
• 强调你能为公司做什么，带来什么价值。
• 了解职位的发展空间，以及对你的成长期望。
• 表达你的发展诉求，以及所需要的资源和支持。
• 了解该职位的薪酬水平，和薪水发展水平。着眼大局，而不是眼下的数字。
• 表达你的薪水期望。有些同学不好意思提自己的薪水期望值，其实是因为对自己的价值不自信，不晓得自己“值”多少。随着经验能力的积累，和对公司需求的了解，这种价值自信会越来越强。

跟谁谈薪水
一般是和团队的负责人，或者HR。一般由团队负责人 和 HR再谈。最后给你答复

每个公司的薪水构成是不一样的

最后的建议和忠告：
值得再次提醒的是，这个沟通最好在双方对彼此都产生了足够兴趣之后再进行。然后，你最好和薪水的决定者，也就是职能经理来谈薪水。

答疑解惑2

关于转职的问题

比如你从后端转前端，从测试转开发，从技术转产品....， 一般来说面试官担心的问题是：

1. 没有直接的岗位经验来证明你的能力，你能干好这个工作么？（经验和能力因素）
2. 在前一个职位形成的习惯和定势，会不会让你不适合新岗位，影响你在新岗位上的成长？（潜力因素）
3. 你已经有一定资历了，还能像新手一样，虚心且投入地从头学起么？（动机因素）
4. 如果从头开始学起，你愿意拿新手级别的工资么？（动机因素）
5. 是不是前一个职位干不好，才不得已转岗？（技能和动机因素）

对于这些的问题的解法，我们有下面的建议

1. 找到之前岗位和应聘岗位的相似之处，包括工作内容、所需技能，从而挖掘出有衔接的经历，来证明能够胜任新工作
2. 除了展示对新工作的支撑点，也要分析冲突点。
3. 不管有没有支撑点，都需要展示你的做事态度，也就是工作动机。
4. 展示转行原因和决心
5. 表达合理的薪酬期望。

关于面试过程中被打压的问题，有两个原因， 一是你没有准备好就去面试了，二是面试官的问题 不是你的问题

关于技术和业务发展方向的选择

想发展为技术领导者的朋友，需要具备三方面的基本功：扎根技术，着眼业务，懂得管理。

贯通

学习能力-如何体现你的学习能力强？

本小节主要讲的是： 你怎么样把不会的事情做出来

学习的过程是：

接受 -> 理解 -> 练习 -> 运用

关于85% 原则:

如果学习的新知识超过85% 就会停止 ，因为太难，如果太简单就会失去学习的兴趣，保持 15.87% 的“新鲜率” （85% 原则），会让你的学习速度最快。

学习要素和考察方法

我们先看学习的六要素

• 好奇心，这个是学习的动力，面试的时候你会遇到下面的问题：
  1. 看你遇到不懂的问题时的第一反映 ，如果不是先研究，而是问别人 会被判断为"没好奇心，没学习动力
  2. 看思考深度，比如问为什么会这样，他们的本质区别是什么，如果你回答：“不为什么，API如此”，会被判断为“缺少深入思考”
  3. 看关注的问题，还是看你的好奇心和驱动力
• 逻辑性：丢给你一篇文章，看你 10 分钟后能讲出多少内容，是按什么逻辑组织的
• 操控力
• 挑战: 一般来说会问到下面的问题：
  1. 这个项目最大的挑战是什么？
  2. 面对这个困难，你做了什么？
  3. 这段时间，你受过最大的苦是什么？

你的回答中，要重点展示如何学习新方法，解决新问题、新挑战。

• 榜样: 你向谁学习
• 反馈: 你会输出你学习的东西吗？

接下来我们看看学习能力的具体表现,它一般遵循下面的思考路径

其中 思 ，很关键,用更优秀的自己帮助现在的自己去成长

精益能力-如何把你现在的工作越做越好？

你怎样把事情越做越好。

动机：想不想持续提高；

我根据平时的经验，列出了寻找提高点的四种方法

1. 梳理产品问题。
2. 识别重复动作。
3. 识别等待。
4. 建立指标体系，找到平庸点。

如何提高？

1. 打补丁(救火用)
2. 翻新 (简言之就是 重构)

一般来说 精益的项目是存在这样的一个曲线的:

协作能力-如何体现你的写作能力强？

你怎样配合大家一块把事情做好。

协作的要素有下面的一张图来总结

展开说说

1. 认同感

认同感强的表现：

• 对于不同的声音，我们要择优吸收，不杠精，也不一股脑的全要；
• 更容易发现对方的优点，使其得到认可，自己也能够看到榜样。而不是因为对方的缺点，就全盘否定了对方。
• 即使一开始价值观和公司文化不一致，也能从团队的行为和项目结果中找到认同的方面，
  举例子说明：
• 能评价一下你最了解的一个朋友么？（看应聘者如何认同对方的优点，理解和包容对方的缺点。）
• 你如何看待最近 XX 发表的“中国女性的堕落导致国家堕落”言论？（看应聘者是不是一味批评或者辩护，观点中是不是有先入为主的假设或偏见。）
• 能不能讲个你受委屈或者背锅的经历？（看应聘者在委屈的情绪下，是否还能用善意揣测别人，是否能保持中立地看待问题。）
• 最近受到别人批评是因为什么事？（看应聘者是不是把对方放在对立面，能否在负面情绪中理解对方的意图。）

2. 责任感
3. 信用度

最重要的 不要轻易地作出“承诺” 除非你又120%把握，我们很多时候，目标立得很好，做到最后却没有结果，只好讲一大串理由。但这样做，只会让自己的信用度减分，一旦合作方觉得你不靠谱，还会乐意和你共事么？

4. 目标
   面试中对目标感的考查，比较简单。在考查项目的时候，问应聘者“团队在这个任务上的目标，或者期待是什么？” “大家对这个项目要达成的结果，有哪些不一致的认识？” 通过这些问题，来了解应聘者对项目目标的认知，以及判断是否偏移目标的方法。
5. 责权和流程

• 是否清楚不同角色之间的职责边界；
• 是否清楚做好该职责的标准；
• 在做好本职工作的同时，能否突破职责的限制，做到推动全局；
• 如果碰到流程的束缚导致工作低效，能不能发挥创新，变通地绕过障碍，或者改善流程。

许多团队的问题，都是责权不清晰，流程不规范，最后导致了许许多多 ，这样或者那样的问题

6. 沟通环境

目的是看他所在的团队是否有安全的沟通环境，大家敢于发声，不怕嘲讽，勇于批评，不怕打击，而且大家把团队当成是成长的环境，愿意分享经验和技能，听取意见，做出改进。有的团队则不是，大家表面一团和气，有问题不说，导致酿成大祸；

7. 协作工具

上一套协作工具不难，难的是大家把工具日常用起来，为项目活动服务，让它成为团队离不开的一部分。这方面的面试问题，比如“开发者、测试、产品经理在什么场景下会协同使用某一个工具？”，这其实就是通过工具，来考查这几个角色的协作。

一般的我们有下面的协作模型图

领导能力-不是领导 如何体现你的领导能力？

你怎样带领大家互相配合把事情做好。

前言： 如果你有技术实力，面试官会认为你是个好兵；如果你以技术为基础，展现出领导力的话，面试官会认为你将是个将才。

管理 != 领导

领导的作用是：赋予团队目标和动力，指出更好的方向，以促成决策和推动进展。
管理的作用是：使计划按照既定目标和流程执行。

从影响力模型，来看领导力的作用范围

• 最内层是决定圈。这里的事情，你有足够的权力和能力，去决定、控制、处理。
• 决定圈之外是影响圈。这里的事情，已经离开了你的控制区，但与你的工作有密切的关系。因为你没有决定权，就只能靠建议、协商等手段来影响该区域的负责人做出决策。
• 最外层是适应圈。该区域涉及这个角色工作的大环境，比如政策法规、公司流程等，即使你去施加影响，也收效甚微。你要做的就是适应和作出改变

重点：

1. 决定圈内的领导力，作为决策者，体现在前瞻和决策上；
2. 影响圈内的领导力，作为榜样或权威，体现在带动或推动上。

下面是可以体现你的领导力的地方

1. 带人或影响人：激发他人的动机和能力

• 榜样的带动作用：以身作则
• 权威指导作用：一遇到某个领域的问题，自然想到的就是你
• 教练启发作用：好老师
• 朋友的鼓励作用
• 知人善任：让合适的人，做合适的事，最大化地发挥每个人的长处和效能，
  面试题的例子：
  1. 你觉得培养或者指导别人时，哪方面最困难？
  2. 除了技能上给他们帮助，你还做过什么？
  3. 举个实例，你们团队在讨论中如何达成一致的？
  4. 你培养过别人的学习能力么？
  5. 如果我给你 Offer，你回去怎么做项目交接？（这个问题同时还在看其责任感。）

场景领导力模型：
情境领导力模型是管理领域的一个重要工具，用来指导不同情境下的领导风格（如下图所示）。在这个模型中，领导行为被分为两方面：针对任务的指导性行为和针对关系的支持性行为。从这两个维度出发，领导行为又被分到 S1、S2、S3、S4 四个象限内，分别对应指导型、教练型、支持型、授权型。

• S1 指导型：对于热情洋溢的初学者，比如一个能力弱但是热情高的校招员工，领导方式是尽可能地多些指导，帮助其顺利起步。
• S2 教练型：当这位初学者碰到诸多困难，热情下降，甚至有些消沉的时候，要增加支持性行为，通过鼓励和认可，让其重拾信心。同时，因为他已经具有初步的技能，但是没有帮助还是无法胜任工作，所以最好通过教练式的启发，激发他的潜力，而不是事事都手把手地教。
• S3 支持型：当初学者具有了一定的能力，变成能干的执行者时，就不再对他指手画脚了，而保持情感上的支持和认可，鼓励他尽量独立地完成工作。
• S4 授权型：当他能独当一面地工作时，就可以放心大胆地把工作授权给他了，他不再迫切需要你的指导和情感上的鼓励，因为他大概率能从成果中获得成就感，保持工作热情。

好的领导者，可以对不同的成员，或者该成员的不同成长阶段，展现以上不同的领导行为，从而激发成员的动机，提高成员的技能

2. 做事：前瞻、决策、推进和担当

• 发展前瞻。
• 创造机会
• 方案决策
• 责任担当

3. 技术领导力

我们把 技术领导力大致划分为三个方面：技术、业务、管理。下面，我们分别来看。

• 扎根技术:T 型人才是首选；
  宽度意味着你懂得多少技术，就是有多 “泛” ，这很大程度上决定了你能否带领团队着手解决问题；深度预示着你在哪些技术领域有所深耕，形成了自己独到的见解，也就是有多 “精” ，这决定了你能否带领团队把问题解决好。
• 着眼业务: 技术最终是要解决业务问题的，所以好的技术领导者必须着眼业务。考虑投入产出比。明白痛点的本质
• 懂得管理：分工协作， 进度汇报，解决困难 等

解决问题的能力-你解决问题的能力有多强？

更综合的能力，看你“成事”的能力有多大。

说到解决问题的能力，我们先要定义什么叫“问题”。我在这里把它划分为三层含义：错误、提高、未知的机会。

• 错误。需要找到问题原因，进行修复。
• 提高。当前状况不错，但还有上升空间，可以进一步提高。比如，提高吞吐量。
• 未知的机会。新的尝试，和拓展到一个新的领域。比如，研究一个新的课题。

解决问题的能力，它体现在找到问题、找到解决方案、复盘问题三个步骤上

1. 找到问题
   对于提高和机会，无论是技术的、业务的，还是管理的，首先要能够识别出来。我们很容易识别错误，但是很难在平庸中想清楚怎么提高。

一般面试官问：这个项目有什么待提高的？，就是在探讨这个问题。在发现提高和机会之后，你需要将之界定成结构清晰的问题，包括目标、边界和验收标准，从杂乱的工作中抽离出低耦合、高内聚的工作块，以便于团队协作，各个击破。而问题定义的效果，依赖于你对工作细节的认知深度，还有你的项目经验和洞察力。

2. 找到解决方案

我们需要找到合适的方案，来解决问题，可以遵循下面的问题 来探究解决问题的最合适方案

• 探索多种解决方案；
• 比较和决策；
• 实施解决方案。
  解决方案可以分步骤来实施
  • 快速修复，先止血；
  • 长期修复，为使类似的问题将来不再发生，从根本上解决问题。

3. 复盘问题和实施方案

关于指标问题，(修正错误的效果)

评价一个人解决问题能力的强弱，除了看以上解决问题的过程，还要看最终效果。解决问题的效果有下面的几个层次

1. 只消除了当前影响（指标不治本的打补丁）
2. 彻底根除了错误(根源上处理)
3. 变问题为机会
4. 分享方法 教导他人

下面是一张总结图

综合

盘点面试官和求职者的认知差异

1. 职业规划相关

• 工作环境。“你要找个什么样的工作和团队？”
  面试官考虑的：这是在看你的真正目标是否和公司的职位环境匹配。如果不匹配就算进来了也不稳定
• 职业发展。“你如何规划你的职业发展？”
  面试官考虑的： 职业发展是自己的，不是老板给的。老板定你的工资和职位级别，但这基本上是以你的能力和贡献为依据的。从这里看看你是否适合作为长期培养的接班人

2. 技能相关

• 解决方案。“在解决问题的过程中如何进行技术的选择？”
  、
  面试官考虑的: 完美的技术不一定能完美地解决问题, 完美的技术方案在实际问题会有诸多限制。看看你的取舍和配合
• 业务、技术、管理的关系。“你在技术工作中有业务和管理的方面么？”
  面试官考虑的:对客户来讲，真正有价值的是业务，技术是为业务服务的；对于团队生产力来说，管理起关键作用，否则技术实力发挥不出来。懂得业务和管理的技术人员，才能把技术能力最大化地发挥出来。
• 应对冲突。“能讲一个在工作中和同事发生冲突的事例么？”
  面试官考虑的:团队磨合中，冲突是必然。如果表面不发生，背后暗流涌动更可怕。团队要有多样性，不同着眼点的观点在一起碰撞，才能使方案多角度地应对复杂多元的问题。关键是看如何处理冲突。
• 协作能力。“你曾经在别人需要你帮忙的时候，说过 No 么？”
  面试官考虑的:协作能力的展现，是有条件的，要在把自己的职责做好的情况下，有余力，才去帮助别人。
• 发现问题，持续提高。“你觉得所在团队或项目中有什么问题？”
  面试官思考的：没有完美的团队和项目。即使没有失败或者错误，也有要提高的点。看你有没有持续提高的意识，有没有发现问题的眼睛，有没有行动去影响。
• 领导力。“你作为组长，如何展现你的领导力的？”
  领导力的表现中权威的力量不可忽视，但不要靠中控和集权的方式。真正的领导力，在于把大家拧成一股绳，用集体的智慧优化团队和项目，朝向共同的目标，发现机会，自主发挥。
• 带人。“你怎么带人的？”
  带人是要耐心和投入，但是要看被培养对象的能力和动机强弱，依据情境领导力模型来“因材施教”。如果对方能力够了，你还在指手画脚，会适得其反。

3. 软件工程相关

• 变化和不确定性。“你会如何应对用户需求的变化？”
  面试官思考的：因为市场随时都在变化，所以需求总是变化，好的实践是用快速迭代的方法交付最小可行产品，来验证需求，拥抱变化，适应不确定性，从而交付给客户真正有价值的功能。
• 不完备性。“有没有信息收集还不充分的情况下，就开始设计或者决策的经历呢？”
  实践是检验决策和产品的标准。市场不等人。我们最小化决策粒度和开发功能粒度，使其能快速显示出效果，再根据效果好坏，快速修正，这也是精益的思想。
• 风险意识。“说说你冒险的一次决定和行动？”
  靠谱不等于不冒风险。提高能力、拓展业务，风险无法避免，关键看面对风险的意识和策略。人不爱担风险，会有推脱给团队的嫌疑哦，甚至可能总在舒适区做事，不爱接受挑战。

4. 动机相关

• 责任心。“能讲个体现你责任心强的事例么？”
  对于个人的工作，要仔细认真。对于分配出去的工作，责任心体现在对结果的关注上，而不是过程中的任何细节。过细管理，是初级负责人需要重点注意的。
• 对加班的态度。“说说你最近一次加班做的是什么？”
  面试官思考的：这点，不同的公司文化，面试官会有不同的认知。有的可能希望你加班是做额外的贡献，有的则把这些额外的事情当做项目管理的疏漏。这里说一下我的认知吧，加班是不得已才用的补救措施，而不应该成为常态。工作应该明确优先级，提高专注，用聪明的办法来避免加班。
• 适应性和认同感。“你怎么理解适应性和认同感？”
  适应性和认同感，不是无条件服从。了解为什么他们这么说，认同他们的价值和目标，才能清楚如何恰当处理和自己不一致的部分。优化你能决定的，影响你不能决定的，适应你没办法影响的，尽量做一个主事的人。
• 如何对待无趣的工作。“简单重复的工作如何做好呢？”
  单纯的简单重复，不利于保持兴趣和学习技能，所以要引入变化，去除重复。挖掘重复工作的挑战。

5. 现场问答相关

• 负面考查。请讲一个项目做失败或者出错的例子吧，说说什么原因”。
  优秀的人，平时注意总结，给出与众不同的分析和成果，甚至能把失败或者错误转变成机会。在精益思想下，快速试错、快速纠错、快速成长，是快速适应市场需求，快速提高自我的有效方法。

通过面试，你对这个团队有多深的了解？

可以通过面试来初步的判断一个团队的文化。

一、观察工作环境

1. 信息透明度（是否有利于快速沟通）

信息透明度高的团队，开放和信任的文化越浓，团队成员沟通效率越高，协作效率也就越高。接下来我们看看协作气氛。

2. 协作气氛（是否有利于提高生产力）

协作是团队生产力的重要保证。你从办公空间走过，也可以感受到同事们的协作氛围。同事们是否在专注地工作，是否有人突然站起来去更新物理看板，是否有人伸着脖子对着同事的屏幕指指点点，是否水房也有人端着咖啡杯商量着什么。通过大家的沟通和工作状态，你是否可以感受到愉悦、合作的协作氛围呢？

二、言行互动

1. 尊重
2. 热情和专业

从言谈举止中，你可以感受到大家的工作热情和专业度。比如

• 面试的组织安排，是否流畅合理？招聘面试的严谨程度，反映了组织对人才的重视程度。
• 多位面试官是否分工明确，互相配合？
• 面试官的问题，是否展示了足够的专业深度和广度？

3. 团队文化和士气

开放 VS 保守。除了看办公空间的安排，信息透明化、可视化的程度，我们还可以从以下细节看这个团队是趋于开放的，还是趋于保守：

• 面试内容是不是紧跟时代。
• 面试官的观点，是不是有洞见和前瞻性
• 面试官给你回答问题的自由度，而不设严格的上下文限制。
• 当你扩展甚至否定面试官观点时，面试官是否有好奇心听下去，表现出包容，而不是否定和打击。
• 在面试官验证你的开放心态、自主意识、创新意识时，看他对你的回答的反馈，可以推测其团队鼓励的文化方向。
• 通过大家的精神状态，判断团队士气。是懒懒散散，还是精气十足？大家嬉笑聊天打闹，还是专注认真合作？

4. 职位信息
   你最好了解清楚项目或产品所在的生命周期阶段。

• 筹划期要进行项目或产品论证，往往还没有拿到足够的资金和授权，很多项目或者产品因为通不过最终立项审批，而终止。那你就失业了
• 一旦进入投入成长期，团队规模将得到扩充，使用技术和资源，创造出产品。
• 当市场趋于稳定或饱和，进入成熟稳定期，保持一定的投入，就可以得到可观的收入，除非发现新的业务扩展方向，否则此时的项目或者产品将处于保持状态，一直持续到衰退期，被新的项目或产品取代。

应聘的项目或者产品最好处于投入成长期，这时虽然工作忙碌，但是团队在发展，随着新技术新业务的引入，你的能力将得到极大的锻炼。

如何获取职位信息，你可以从下面的几个方面进行

如何更好的体现你的能力

1. 如何体现我的“资深”？

体现在工作范围和难度方面。想一想在你的职位级别上，你解决过哪些领域的问题，并且有哪些是复杂的、有深度的、有难度的、有意义的工作。比如，你是一位工程师或者技术骨干，你有没有做过设计、问题分析、改造缺陷等工作内容。挑战性在哪里.

2. 如何把兴趣爱好发展到产出层？

所以，是热情、自律、成就感这些内驱力，让你把对爱好的追求上升到“心流”的层次，水到渠成地收获更多产出。

3. 我没有时间做精益提高

如果你996 那就不是你能解决的了。解决好这个问题，我个人以为主要看团队的做法，个人能改变的空间比较小。

考官面对面

程序员择业的几个常见疑惑

主讲： Bendy，IT 猎头公司银光联信的猎头合伙人。

1. 外企 VS 民企

我认为，进民企的一大特点，就像是在做投资，有时候高风险意味着高受益。与其在一艘行将沉没的豪华邮轮里溺死在头等舱，还不如早点挤上一条外表看似寒酸，但是“方向正确、船长坚定果敢、全体船员干劲冲天的小船”，此时你也不用太在意刚上船时买的是啥票，因为随着民企的野蛮生长，随着四处征战时人员的损耗，再加上你自身的努力，最终你在船上的位置可能超乎你的想象。

在我看来，对于大部人来说，先在大公司积累能力和视野，然后再跳到创业公司施展和锻炼，综合收益会可能会更高一些，这是我的建议。

2. 走管理线 VS 走技术线

按照国内IT行业的周期来看，大致也会分几个坎，比如 5 年，8 年，12~15 年，18 年及往后。是一些关键的转折点

大多的事实证明，所谓的突出的工作能力，大多还是跟工作时间相关。

目前在中国，比如在工作 5~8 年以后，走纯技术线会比走纯管理线要来得更加稳健一些。

3. Cash 多 VS Option 多

那些宣称薪资没有上限的职位还是要更加慎重的考虑，要么是忽悠你去陪面，要么是忽悠你的简历，要么干脆就是在忽悠你。为什么这么说？一个企业，不可能因为一个人而去破坏整体的薪资架构，不可能因为招了一个人而导致最终走了一批人。  别人应许的不要当真，只有真的到手的才是真的

如何高效的准备一场面试

我是范珂，奈飞文化手册》的译者，前 500 强公司亚太区人力资源总监。

面试官在做行为事例提问时，通常会遵从 STAR 法则，STAR 分别代表：情景（Situation）、任务（Task）、行动（Action）和结果（Result）。具体目标就是考查候选人：在什么情境下面临了什么任务，因此采取了什么行动，最后的结果如何？ 因此，一个面试者如果能够在面试官提问之后，也按照 STAR 法则来回答问题，则是最符合面试官期望的。

S

• 这个任务 / 项目当时的背景是怎样的？
• 什么外界和内部因素导致了这样的情形？
• 当时都有哪些人员参与到这项任务 / 项目中？

T

• 在这个项目上你的主要角色是什么？
• 你被安排的任务是什么？
• 这样安排是为了达到什么目的？

A

• 你在这个项目中具体都做了哪些工作？
• 这个项目当时面临的最大困难或障碍是什么？你怎么解决的？
• 你还采取了哪些有效措施，确保最后的目标能顺利完成？

R

• 这个项目最后实现的结果是什么？
• 你是用哪些指标来衡量项目成功的？
• 你从这个项目上汲取了哪些教训？如果让你重新来过，你会如何做出差别？

除去START，我还经常问下面的问题

1. 自我认知
2. 文化价值观
3. 潜力
4. 个人业余生活

先列出所有可能遇到的面试问题，然后就每个问题至少准备 2 个实际案例，提前把每个案例的细节重新回忆一遍，并用纸和笔写下来。

面试注意事项以及面试官常见思维模式

我是黄勇，曾担任创业公司特赞科技 CTO，在阿里巴巴做过架构师，图书《架构探险》作者。

1. 调查企业

• 企业的使命和愿景是什么？
• 企业为何认为你比较合适该岗位？
• 你所在团队有多少人？
• 与你同级别的岗位有多少人？
• 企业在市场上的地位；
• 业界对该企业的评价；
• 创始人或创始团队背景；
• 你的直接汇报对象是谁？他是什么岗位？
• 你所在的部门对企业的价值；
• 你胜任该岗位的优势。

所谓“知己知彼，百战不殆”，经验证明，面试前期准备越充分，面试成功率越高。面试对求职者而言，绝不是一件风险较高的事，一定是一件有把握的事

2. 如何讨论：为何离职？
   在回答为何离职的问题时，需要强调你在工作上是尽责的，你的离开不是自己所希望的，而是受到客观条件的影响，自己被迫做出的决定。

如何站长对方角度看面试

我是韩振华，一名在人力资源领域浸泡了九年的业务面试官和资格面试官.\

面试官是在甄选一名能解决当前业务问题的人才，而不是一名优秀的“全才. 所以你要精确去投递你心仪的公司。

我所见过的各企事业单位职位申请表或合同上都注明了类似“如存在简历造假等不诚信行为，劳动合同自动失效”的条款，请勿去踩高压线。

在面试过程中，双方都应确认对方正确理解自己要表达的意思，如有疑问可停下来澄清或反复交流，不要因为表述不够全面具体而给双方带来遗憾。

我如何面试程序员(这个面试非常的硬！)

我是杨波，拍拍贷研发总监，资深架构师。下面讲讲 我是如何面试程序员的

1. 编程能力（必须）

• 请写出求二叉树深度的算法（我会给出二叉树图例和节点的定义） 递归
• 用一台普通电脑对一个 100G 的大文件（内部是字符串记录）进行排序，本题只需给出算法思路。分治

2. 技术技能经验（必须）

• 介绍 Java 垃圾回收器的基本原理。
• 介绍 HashMap 的实现原理。
• 讲讲 Web 应用程序中的 Cookie 和 Session 是什么关系？
• 你在生产实践中使用过哪些设计模式，是什么场景下使用的？为什么使用？
• 讲讲你最近开发的一个项目的业务背景和架构（或技术）。

3. 软性能力（参考）

• 沟通能力
• 心理成熟度
• 管理能力
• 领导能力

最后总结：

1. 知之为知之，不知为不知，面试过程中如果有的问题回答不上来，那就诚实讲不知道（或者自己没有相关经验”
2. 整个面试重点考查侯选人的实战能力（说白了就是干活、产出的能力)，这个不太可能通过研究面试攻略搞突击来完成
3. 数据结构和算法、编程语言（Core Java）、编程思维（递归和分治）、Web 开发和软件设计模式等，是我考查程序员硬技能的重点，我想也是很多其他公司面试侯选人的重点。
4. 面试过程中，要注意面试官同时也在考查你的软性技能，

我们如何面试架构师

我是者文明，目前就职于京东，负责京东物流技术架构、创新等工作.接下我讲讲我们如何面试架构师

我们主要从下面三个部分去评估一个人的能力：能力模型、面试地图和面试题库。

1. 能力模型

软硬能力37开

2. 面试地图

一步一步的展开，对面试者发起问题，先从 OSI 模型的应用层开始，通过负载均衡方案考查他对 CDN、DNS、VIP、HTTP、LVS、HAProxy、Keepalived、Apache、Nginx 的理解和熟练程度，中间也可以穿插问几个技术细节来考查他的理解深度，比如 Nginx 高并发的技术原理、Nginx 和 LVS 分别工作在 TCP/IP 协议栈的第几层，等等。

3. 面试题库(京东总结自己的，不方便透露)

总结：最后要回归到能力模型中的核心：诚信、担当、品格。在我看来，这是本质，硬实力和软能力再好，没有核心也是达不到我们的要求的。任何一个人，品格有问题，工作一定好不了。

社招面试经验

我是曲显平，目前是百度智能运维负责人, 接下来我们谈谈一些我的经验

1. 技术面

• 个人介绍和基础知识考查
  基础知识只能证明他不是一个优秀的工程师，却无法证明他是一个优秀的工程师。
• 项目经历考查
  对项目背景的了解程度、对需求的合理性进行分析、对技术方案设计的调研和选型，我们更希望看到你的方案是经过充分思考、调研、对比、论证的，通过这个过程，可以看到候选人的系统设计功底，是否对业界技术有足够了解，对开源技术的掌握情况，是否愿意应用开源技术、取得的成效。很多工程师只看重过程，不看重结果，这是不可取的。
• 设计题
  我们都会结合候选人的背景以及我们的业务特点，给出一个较为完整的设计题目
• 逻辑题
  逻辑题目或数学题目.比如
  • 一个六位数字，逆时针旋转 180 度后与之前完全相等的概率是多少？
  • 边数是 3*4 的网格，从左下角的 A 点走到右上角的 B 点，一共有多少种不同的走法？

2. 主管面

• 逻辑思维
• 沟通能力(说服和影响)
• 创新能力。

总结：不用为了某个公司、职位或面试官，而在面试过程中刻意隐藏或改变什么，否则即使你拿到了 Offer 并成功入职，实际工作过程中也不会感到开心。面试过程，请表现得积极再积极，所有面试官都喜欢积极向上、积极表达的候选人

总结

面试仅仅是开始，能力才是终局。我们来讲一下内功和外势，他们是让你成功的重要方法。

内功(我自己总结的哈)

外势

总结面试成功的关键，就在日常的工作里，我们其实每天都在为某一天的拐点做准备。